“Saper fare, saper essere”. L’identikit del nuovo statale

Ago 3, 2022

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Per lo psicanalista tedesco, Erich Fromm, era «Avere o essere?», per il ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, è «saper fare e saper essere». Le nuove linee guida della Pubblica amministrazione, alle quali hanno lavorato, appunto, Brunetta e il ministro dell’Economia e delle Finanze, Daniele Franco, «non dovranno considerare solo le conoscenze teoriche dei dipendenti, ma anche le capacità concrete, tecniche e comportamentali, ovvero il saper fare e il saper essere». Detta così, sembrerebbe davvero la rivoluzione, nonché la manna di tutte le riforme. Accostare qualcosa di concreto alla Pubblica amministrazione è già di per sè un atto eversivo, pretendere dalla Pubblica Amministrazione competenze concrete, come condizione indispensabile e necessaria, ha addirittura un che di commovente. Un balsamo per chiunque si sia trovato nel nostro Paese ad avere a che fare con la burocrazia degli uffici pubblici. Adesso ci prova Brunetta che, di norma, è uno che ha la tigna per riuscirci. Non ci è troppo chiaro il metodo attraverso il quale sarà possibile sondare queste capacità tecniche e soprattutto comportamentali, ma siamo certi che strada facendo si dipanerà il mistero. n effetti si tratti davvero di un grande cambio di rotta rispetto alle ultime indicazioni in vigore (quelle stabilite nel 2018), ai fini di una «trasformazione della Pubblica amministrazione prevista dal Pnrr». Il documento prevede alcune novità sostanziali: la gestione per competenze, l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui «profili di ruolo» e l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali.

Le amministrazioni dovranno individuare il proprio fabbisogno professionale considerando non più esclusivamente le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere). La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione. Un processo che si tradurrà, dunque, in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management…

Si va quindi verso il superamento del concetto di «profilo professionale», che sarà sostituito piuttosto dalla «famiglia professionale», ambito in cui i dipendenti hanno competenze o conoscenze comuni. Si legge sempre nella nota del decreto ministeriale: «Nelle procedure selettive occorrerà valutare anche aspetti che prima venivano trascurati come, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Queste «soft skill» saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera. Tra gli obiettivi dell’esecutivo c’è anche quello di superare il mansionismo, inteso come l’attribuzione al personale di compiti rigidamente definiti e standardizzati, visto come un limite all’azione amministrativa». Una rivoluzione, come si diceva. Della quale non vediamo l’ora di comprendere i contorni ma, ancor di più, di vederne gli effetti.


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